En el año 2010 leí en un artículo acerca del teletrabajo y cómo esta nueva forma de trabajar se iba a posicionar en el futuro. Me acuerdo de todas las ventajas que traía para el empleado como para la empresa, tales como: mayor autonomía del empleado, aumento de la productividad, conciliación de la vida familiar, menor coste de producción, eliminación de control de horarios, entre otros.
El teletrabajo en España y América Latina
Sin embargo, en el año 2018 y a pesar de todos sus beneficios el teletrabajo no es una realidad para todos, según un estudio publicado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Eurofound, en España el 6,9 % de los empleados ejerce el teletrabajo y solo el 13 % de las empresas ofrece a sus trabajadores esta posibilidad. En América latina la realidad es diferente, el número crece al 10,7% en países como Chile o Argentina, sin embargo, es importante mencionar que son empleados asalariados.
¿A qué se debe esta reticencia de las organizaciones frente a nuevos modelos de trabajo? ¿No están preparadas? ¿No quieren prepararse?
Teletrabajo y espacio de trabajo socio-digitales
Aquí comparto tres reflexiones, que considero que debemos analizar para esclarecer que puntos deben reforzar las empresas, a la hora de instaurar en teletrabajo entre sus modelos de organización:
- Manual de funciones no tradicionales: Las empresas no se han enfocado en crear espacios de manera creativa que rediseñen los manuales de funciones tradicionales, es decir: No puedo pensar que mi empresa o mis empleados están en un entorno digital cuando tengo manuales de funciones tradicionales. Hoy en día los entornos digitales y cambiantes han desarrollado: nuevas carreras profesionales, nuevos puestos de trabajo, nuevas competencias, nuevas responsabilidades de los colaboradores, diferentes a las que había en una empresa tradicional. Por esta razón debemos revisar el manual de funciones. Esta labor consiste en definir la estructura organizativa de una empresa, a través de lo cual lograremos desarrollar espacios de trabajo socio-digitales donde daremos paso a un trabajo colaborativo y planificado.
- Estrategia de dirección: Es importante a la hora de adquirir talento, conocer que el teletrabajo no se lo puedes dar solamente a puestos específicos en una organización. Es necesario que después de diseñar el nuevo manual de funciones saber que puestos pueden realizar sus actividades de una manera remota y cuales no lo pueden hacer. Si la empresa quiere desarrollar espacios de inteligencia socio-digital esto debe formar parte de la estrategia de dirección, tal y como lo hacen empresas como Google, que trabajan bajo objetivos y les dan a los colaboradores total libertad para saber que hacen con su tiempo. De esta manera logramos formar colaboradores maduros y con autonomía para que el propio colaborador tomé la decisión de cuándo tiene que trabajar en otro lugar que no sea la oficina.
- Formar empleados que se muevan en un entorno de trabajo inteligente: Trabajar más no es sinónimo de trabajar mejor, hace poco leí un post sobre un método que el autor llamaba la “estación de trabajo palomita” La idea es que establezcas varios cafés y espacios de trabajo temporales para realizar partes del trabajo a lo largo del día, puedes hacerlo de manera individual o con un grupo de compañeros. La estación de trabajo palomita se inicia con la lista de
Con este post, invito a reflexionar sobre estos nuevos modelos de trabajo, que están empezando a ver la luz, ya que no todo se reduce al teletrabajo, esto es solamente viable para posiciones específicas, mientras que desarrollar espacios de trabajo socio-digitales abarca a toda la organización.