La importancia de la interactividad: 6 consejos para mejorarla

La mayoría de las organizaciones podrían mejorar significativamente la capacidad motivadora de sus formaciones internas. La personalización es uno de los aspectos más delicados de la formación en empresas, pero éstas a menudo están muy alejadas de esto, tienen muy poco en cuenta la personalidad o los objetivos individuales de cada formando. Los contenidos no son siempre todo lo interactivos que debieran para que la formación sea eficaz. Os proponemos una guía práctica para reforzar la motivación de los formandos en el seno de la empresa.

Si los formandos no están motivados, no aprenderán

Como resultado, las organizaciones no obtienen el resultado óptimo, ni desarrollan las habilidades que esperan de las formaciones en las que invierten. Si vuestros formandos no parecen estar muy motivados, si no se observa una transferencia de habilidades o un impacto significativo en sus actividades, el primer paso que puede darse es mejorar la interactividad en la experiencia de formación y aprendizaje.
Muchos módulos de formación digital consisten en simples presentaciones de PowerPoint reconvertidas. Sin embargo, las diapositivas que los formadores desarrollan para las formaciones presenciales no están destinadas a ser utilizadas como herramientas de enseñanza en el contexto del autoaprendizaje individual.
Algunos diseñadores de formación digital intentan que el aprendizaje electrónico sea interactivo, por ejemplo, ocultando elementos, que luego revelan al alumno a medida que avanza en el módulo. Pero eso no es suficiente para crear un contenido interactivo real. El hecho de que un alumno haga clic frecuentemente no significa necesariamente que el contenido educativo resulte interesante. De hecho es posible que termine por acelerar los pasos y completar el curso lo antes posible.

6 consejos para mejorar la interactividad de tus cursos

Si el formando tiene la sensación de que el contenido de la formación tiene un interés real para él, estará más condicionado a sacar provecho de ella. Aquí van 6 consejos destinados al departamento de RRHH y a los especialistas en formación y desarrollo que deseen mejorar la interactividad y atractivo de las experiencias formativas de sus empleados:

1- No pierdas nunca de vista los objetivos de la formación.

La formación interna generalmente trata de resolver un problema: siempre verifica que se logre el objetivo. Asegúrate de preguntar y responder a la pregunta “¿Qué me aporta todo esto?” Los formandos deben saber por qué están formándose, y cuáles serán los beneficios tangibles para ellos y para la organización.

2- Evita agobiar a los formandos con demasiada información.

No los ahogues bajo una avalancha de información, es más eficiente proporcionar a los formandos el conocimiento preciso que necesitan. Ahora es muy común entregar módulos de e-learning en dispositivos móviles, y sabiendo que la capacidad de atención de los alumnos es extremadamente corta, es más eficiente separar el entrenamiento en partes más pequeñas, lo que permite a los formandos realizar consultas sobre estos más fácil y rápidamente. También es importante diseñar cursos de formación para dispositivos móviles de acuerdo con el concepto “mobile first”, es decir, para que se adapten con prioridad a este modelo de consulta.

3- La formación “universal” no existe.

Adapta el alcance y la duración de la formación al problema que necesitas resolver. Si un director simplemente desea actualizar el conocimiento de sus colaboradores sobre las tablas de Gantt, no es necesario que haga un curso de administración de tres días. Un microentrenamiento, es decir, un curso muy corto dirigido a una necesidad particular, será más apropiado. Por otro lado, una persona al comienzo de su carrera podría beneficiarse de un conocimiento básico sólido sobre la metodología de gestión de proyectos, que sin duda le servirá a lo largo de su carrera, lo que requerirá una experiencia de aprendizaje inmersiva. Es importante que los equipos internos de formación y desarrollo validen el contenido y verifiquen que sea apropiado y significativo para su público.

4- Utilizar la tecnología con conocimiento de causa.

No es esencial utilizar todas las nuevas tecnologías que estén de moda para intentar motivar a los estudiantes. No hay que proporcionarles, por ejemplo, la formación en forma de vídeos de manera integral. La investigación ha demostrado que entrelazar diferentes tipos de contenido de formación – lecturas de pantalla, mini estudios de casos, pruebas de conocimiento – permite una mejor asimilación del conocimiento. Aprovecha el poder de la narración tradicional, que facilita la integración del conocimiento mediante el uso de metáforas, estudios de casos, testimonios y ejemplos concretos. La clave es desarrollar el contenido de la formación centrándose en la interactividad y la participación.

5- Proporcionar una formación que se corresponda a las necesidades.

Los expertos en el sector del aprendizaje coinciden en la distinción de cinco “momentos de necesidad” durante la formación:

1. Aprender: Los individuos aprenden a hacer algo por primera vez.
2. Profundizar: Los individuos entienden y profundizan en su conocimiento.
3. Aplicar: Los formandos deben implementar lo que han aprendido, incluso planificar lo que van a hacer, recordar lo que pueden haber olvidado o adaptar su trabajo a una situación particular.
4. Resolver: cuando surge un problema, o una situación se deteriora, o las cosas no funcionan como se esperaba.
5. Cambio: los formandos deben aprender una nueva forma de hacer las cosas, lo que les exige adaptar su conocimiento previo, profundamente arraigado en su práctica (*).

Las dos primeras categorías generalmente requieren un aprendizaje formal, en forma de e-learning, o cara a cara, y la interactividad debe adaptarse al aprendizaje de nuevos conocimientos, a través del uso de cuestionarios rápidos o pruebas de conocimiento regulares.

Después de estos primeros dos pasos, los formandos pueden sentir la necesidad de revisar algunos conocimientos para aplicarlos en situaciones de la vida real.

Los últimos tres “momentos de necesidad” requieren una formación en el trabajo para respaldar un buen rendimiento. Puede tomar la forma de módulos de aprendizaje digitales, apoyados por un tutor y un mentor. Probar su nuevo conocimiento a través de escenarios que los formandos probablemente encuentren en la vida real sería una buena oportunidad para interactuar con los ‘momentos de necesidad’: aplicar, resolver y cambiar.

6- Hacer de la formación una actividad social y agradable

La atención de los formandos se desvía muy fácilmente por una gran cantidad de distracciones, por lo que la interactividad puede ayudar a que el aprendizaje sea divertido y agradable, lo que influye positivamente en la motivación, la reflexión y el compromiso de éstos. Cuando los formandos sienten que son parte de un grupo, quieren hacer lo mismo que el resto, ser partícipes. Es importante mantener la comunicación y la retroalimentación para que los alumnos permanezcan motivados. A veces es apropiado usar técnicas de gamificación, elementos de juegos como la competencia, los desafíos, el alcanzar diferentes niveles y obtener recompensas, cualquier cosa que pueda ayudar a motivar a los grupos de formandos.

El aprendizaje interactivo permite a los formandos ver el contenido desde diferentes ángulos, proporcionándoles ejemplos y oportunidades para aplicar y probar su conocimiento. Los formandos retienen el conocimiento más rápidamente a través de la interactividad porque usan técnicas de razonamiento tales como; evaluación, interpretación y síntesis de información, en lugar de simplemente categorizar, memorizar o describir las informaciones.

No es suficiente con perfeccionar un entrenamiento integrando una interactividad elaborada. La clave está en el contenido, que debe ser personalizado y adaptado a las necesidades de cada uno. También es importante tener en cuenta que la participación no depende únicamente del contenido. Es toda la experiencia de aprendizaje lo que está en juego, y debe ser armoniosa, relevante, receptiva y efectiva. Los gerentes de formación y desarrollo que se esfuerzan por implementar métodos interactivos serán recompensados con formandos más motivados y satisfechos, mejores resultados de aprendizaje y una mejor alineación para con el conjunto de objetivos de formación de la organización.

Autor original: Patricia Santos
Head of the e-Learning corporate production team

(*) Gottfredson, Conrad, y Bob Mosher. (2011) Innovative Performance Support: Strategies and Practices for Learning in the Workflow. McGraw-Hill, página 25.