Business Transformation Summit: Cómo transformar tu “learner experience”

SONY, JTI y Fidelidade comparten las historias detrás de sus éxitos

Durante la reciente Business Transformation Summit, representantes de las tres compañías compartieron cómo transformaron la experiencia formativa de sus empleados para alcanzar excelentes resultados. Aquí, vamos a compartir con vosotros los entresijos de estos cambios:

El mundo de los negocios se está volviendo cada vez más complejo, gracias a los rápidos avances tecnológicos y los cambios en el comportamiento humano. Por eso, la mejor manera de lidiar con esto es asegurarse de que tu gente esté completamente preparada para los desafíos futuros y tenga una mentalidad correcta, enfocada en el éxito.

La formación desempeña un papel vital para ayudar la organización a dotar a las personas del conocimiento y las habilidades necesarias para hacer bien su trabajo.

Sin embargo, si tu programa de formación busca tener un impacto sustancial, debe involucrar al alumno en todo momento, y el aprendizaje debe aplicarse a fondo después. Sentarse en un aula escuchando a un formador todo el día ya no es tan efectivo. Debe haber una experiencia de aprendizaje bien diseñada, que responda a las necesidades de sus empleados.

Durante nuestra cumbre, escuchamos a tres grandes multinacionales sobre cómo consiguieron transformar exitosamente la experiencia del formando para que pudiese enfrentarse a todo tipo de desafíos organizacionales… Nos dimos cuenta de que coincidían en algunos puntos.

El manager de primera línea es clave en el éxito de la formación

Las tres compañías aceptaron que el departamento de L&D (Learning & Development) no es solo responsabilidad de Recursos Humanos. Cuando los managers apoyan la formación, el aprendizaje y el desarrollo son mucho más efectivos, teniendo un impacto positivo en los resultados.

La compañía tabacalera JTI ha gastado recursos considerables en la implementación de su proyecto “Manager as Developer” (MaD), el cual permite a los managers formar a los miembros de su equipo y ser parte activa en su desarrollo. JTI comprendió que no era suficiente con simplemente dirigir a los managers para que fueran más prácticos; tenían que involucrarlos en el proceso y apoyarlos. El programa MaD se compone de aprendizaje combinado, una combinación de formación en línea y presencial, que muestra a los managers cómo interactuar con éxito con sus equipos, adaptarse a las necesidades de desarrollo de habilidades y crear el entorno adecuado para que los empleados pongan en práctica lo que aprendan. El proyecto ha sido todo un éxito.

Desafía el pensamiento común y vigila a los competidores

SONY ha superado grandes desafíos competitivos durante la última década. En una reciente caída de acciones, a Christoph Williams, Manager Senior de Contenido Estratégico, se le asignó la tarea de cambiar el desempeño del departamento de ventas. Sabía que, para competir en un entorno rápidamente cambiante, la administración tenía que desafiar las formas tradicionales de pensar, e inspirar a sus equipos de ventas para que hicieran las cosas de manera diferente, siendo así mejores que sus competidores. Los equipos de ventas también necesitaban apoyo y motivación para colaborar con otros mientras, tenían total libertad a la hora de desafiar las ideas de sus colegas.

El resultado fue, el programa Commercial Challenger, una iniciativa de aprendizaje y desarrollo diseñada para generar discusiones y crear nuevos enfoques que se ajustaran a lo que los consumidores de hoy demandaban. El personal de ventas recibió apoyo con herramientas de formación y se le dieron oportunidades para aplicar lo aprendido, con el apoyo de los managers.

Después del éxito inicial, la formación se implementó en toda la red global. Sin embargo, los estudios de caso y las prácticas de trabajo tuvieron que adaptarse para atraer a la cultura local.

La clave del éxito aquí fue diferenciar la formación, convirtiéndola en algo relevante para cada individuo. Por ejemplo, se contrató a personal experimentado que compartiese su experiencia, al tiempo que permitían que los colegas con menos experiencia pudiesen desafiar sus ideas.

SONY vio un cambio en su suerte y el modelo Commercial Challenger ha sido adoptado en otras áreas de la compañía.

La planificación y la perseverancia son cruciales.

La compañía de seguros portuguesa Fidelidade diseñó un programa de crecimiento y desarrollo para su personal y agentes de franquicia. Buscaban facilitar una expansión en el alcance de sus operaciones.

En colaboración con Cegos, los managers desarrollaron un programa acelerado que siguió una ruta cuidadosamente planificada hacia el éxito, que denominaron “espiral de crecimiento”.

Comenzaron soñando en grande, formulando una meta ambiciosa e inspiradora, que luego se desarrolló en un posicionamiento diferenciado. Los directivos compartieron esta visión con las partes interesadas y los empleados, y luego las personas “desafiadas” tomaron decisiones valientes mientras gestionaban el riesgo. Es importante destacar que tuvieron que separar las iniciativas de crecimiento y desarrollo de las operaciones del día a día, manteniendo el ánimo de todos en todo momento para prolongar el impulso inicial. Una vez que el éxito comenzó a palparse, cada equipo duplicó lo que había funcionado y se aseguró de que con cada logro existiese una recompensa.

Después de que se implementara el programa, la compañía experimentó un crecimiento del 30% en las primas, lo que demostró que el programa había tenido un impacto tangible, no solo en términos de ganancias sino también en términos de productividad.

¿Cómo crear la experiencia de aprendizaje más efectiva?

El siguiente en participar en la cumbre fue Patrick Galiano, Director de Digital en Cegos, quien compartió 5 consejos para el éxito.

1. Ponte en los zapatos del formando.

Crea un perfil humano del formando. Lo ideal es que estos perfiles incluyan nombres e imágenes de las personas que accederán al contenido para que la experiencia sea lo más real posible desde el punto de vista del diseño.

2. Generar emoción.

Identifica los puntos débiles, crea contenido atractivo que permita al formando sentir la satisfacción de aprender una nueva habilidad. Recuerda que los formandos en línea decidirán si desean participar o no en la propuesta en los primeros 10 segundos. Pídele a los formandos, cada cierto tiempo, que te cuenten cómo se sienten con respecto a tu programa.

3. Crear entusiasmo con los embajadores.

Una vez que cuentes con algunos formandos felices a bordo, utilízalos para promover el programa entre el resto de compañeros.

4. Diseñar el viaje de aprendizaje desde el punto de vista del formando.

Asegúrate de que el viaje de aprendizaje sea coherente con los conocimientos, habilidades y necesidades actuales del formando. Trata de adaptar el contenido a la persona en la medida de lo posible. Por ejemplo, un curso puede dirigirse a los nuevos profesionales de ventas, mientras que una versión más avanzada puede estar dirigido a personas con experiencia previa.

5. Mantenlo simple.

La formación debe ser fácil de seguir, fácil de entender y de acceder (por ejemplo, siendo multidispositivo). Demasiada complejidad puede reducir el compromiso del formando.

Si necesita ayuda para transformar tu experiencia de aprendizaje e implementar programas de formación que tengan un impacto real y duradero,contacta con Cegos y te diremos cómo podemos ayudarte.